金鑫黃金(金鑫黃金怎么樣)

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【導讀】

國企改革三年行動實施以來，湖南黃金集團有限責任公司（以下簡稱“湖南黃金”）樹立起鮮明的“憑本事吃飯、用能力競崗、靠業績取酬”導向，向三項制度改革發起了全面攻堅，打出一套剛柔相濟、標本兼治的改革“組合長拳”，激活了干部員工的“一池春水”。湖南黃金三項制度改革有何特色值得我們關注？今天，陽光所國企混改研究中心負責人、產業協同發展中心創始人、國企改革專家明律師給大家解析湖南黃金的三項制度改革模式。

01

公司概況

湖南黃金于2006年1月經湖南省人民政府批準，由湖南省國資委和中國黃金集團共同出資組建，2006年4月18日正式掛牌成立，成立時原名“湖南金鑫黃金集團有限責任公司”，2012年8月經湖南省人民政府批準，更名為湖南黃金集團有限責任公司。集團注冊資本6.6億元，其中省國資委出資44048.4萬元，占66.74%；中國黃金集團有限公司出資15351.6萬元，占23.26%；湖南興湘投資控股集團有限公司出資6600萬元，占10%。集團主要從事黃金和其他有色金屬礦產資源的投資、開發利用及相關產品的生產和銷售、貿易、資本運營、資產管理、礦山采選冶等工藝、工程的設計、咨詢及技術服務，是國內第七大產金公司、全球第二大產銻公司、重要產鎢公司，位列湖南省百強第27位，中國制造業企業500強第428位。

湖南黃金現擁有二級子公司13家，包括1家上市公司——湖南黃金股份有限公司（002155）；三級子公司34家，遍布省內9個地州市及國內湖北、甘肅等省市，在墨西哥、厄瓜多爾成立了海外子公司，業務涵蓋黃金及有色金屬的探采選冶、金銻鎢深加工、礦山機械制造及國際礦產品貿易和礦山開發。

湖南黃金自成立以來，緊緊圍繞“礦業為主、效益優先、創新發展”的戰略理念，堅持“效益、資源、和諧”方針，發揚“艱苦創業、求是創新、品質創優”企業文化精神，秉承“綠水青山就是金山銀山”的理念，致力于將湖南黃金打造成為湖南省最大的以黃金為主的綜合性礦業集團公司。

02

三項制度模式

（一）“競聘常態化”選人用人謀新招

湖南黃金堅持以競爭驅動為原則、以憑能力競崗為目標、以“總部機關化”專項治理為突破口，理順管理層級，完善職業發展通道，推動人事制度改革。

1.總部主管全體“起立”

在前期充分論證、廣泛調研的基礎上，湖南黃金對總部機關部門和崗位職責進行了全面梳理和調整，按照“精簡、高效、專業”的原則，將主管崗位由22個縮減至15個，面向全集團系統進行公開競聘，最終競聘上崗的人選中，原任主管僅占9席，有13個原來的主管沒有“坐下來”，退出率為59%。這第一個大動作，彰顯了集團黨委在人事制度改革上動真碰硬的決心和信心。

2.總部部長全部“降副”

為進一步理順湖南黃金集團總部與子公司管理層級，規范管理崗位設置，便于集團與子公司人員崗位流動，集團將現有6名正部長重新起立，全部聘為副部長職務，所有部門均為副部長主持工作，部門中管只設1職，正部長職務通過公開競聘后方可聘任。這第二個大動作打破了崗位職務只能上不能下的慣例，形成了崗位危機，營造了競爭氛圍。

3.職業通道全部“亮相”

為了讓所有人員都有上升空間，能夠享受職業尊嚴，湖南黃金建立了管理、專業技術、操作員工三大系列職業發展通道，讓每個人都能看到自己未來的發展路徑。職業通道共分為6大職位、36級，每個檔級，對應崗位要求，匹配相應薪酬。員工只要有能力，技術崗位憑業績也有地位、拿高薪。這第三個大動作，讓員工的心氣順暢了，積極性被明顯調動了起來。

（二）“全員合同化”淘汰管理使硬招

湖南黃金堅持建立市場化經營機制和內部員工優勝劣汰機制，以“三定”為基礎、以合同契約管理為根本、以憑本事吃飯為目標，敢于掀翻“大鍋飯”、打破“鐵飯碗”，推動勞動制度改革。

1.嚴格“三定”編制工作

根據“十四五”發展規劃和生產經營需要，湖南黃金嚴格從緊定崗定編定員。修改完善員工聘用管理辦法，制定出臺五個制度，進一步細化績效考核和強化獎懲力度，實現員工能進能出。在子公司時代礦機“處僵治困”過程中，制定了內部退養、待崗、協議解除勞動合同等措施，暢通員工退出渠道。

2.嚴厲淘汰制度執行

湖南黃金對違反企業規章制度的員工，堅決解除勞動合同；對崗位職責不達標不合格的員工，堅決轉崗待崗；對轉崗或轉崗培訓再不能夠勝任的員工，堅決啟動淘汰機制。為此，2020年共解聘離職103人。子公司辰州礦業創新井下用工考核，參照駕駛證12分違規扣分考核模式，若年內違反安全、生產等管理制度，12分考核全部扣完，解除勞動合同。

3.嚴肅員工崗位培訓

2020年湖南黃金集團總部及所屬子公司共舉辦培訓823場，培訓員工19242人次。辰州礦業開設5個高級工學徒制培訓班、9個技能提升班，培訓569名技工人員，獲得政府培訓補貼近100萬元。充分發揮勞模創新工作室的“傳、幫、帶”作用，在礦山生產現場建立了6個井下采掘工、浮選工、鉗工、焊工、維修電工、卷揚檢修工等實操培訓基地，深受廣大員工歡迎。同時，培訓實行“逢培必考”原則，培訓不合格要求轉崗或退出。

（三）“薪酬差異化”分配制度亮實招

湖南黃金堅持按勞分配，堅持與績效考核掛鉤，堅持實行“易崗易薪、一崗一薪”，子公司負責人實行超額利潤分享和增量價值分配為核心、以靠業績取酬為目標，實現了有效激勵，推動了薪酬制度改革。

1.落實員工績效考核

嚴格落實總部機關員工月度績效考核工作，2021年對績效考核辦法進一步修改完善，考核分為A級（優秀占比15%）、B級（良好占比35%）、C級（稱職占比45%）、D級+E級（基本稱職和不稱職占比5%）5個等級，當年考核結果為D或E，下降職級，當年績效工資下降15%或40%，連續兩年考核為D或E，降為辦事員一級或調離集團總部，考核差距進一步拉大，考核結果與薪酬、職業通道晉級緊密掛鉤。

2.落實差異化薪酬制度

樹立差異化薪酬理念，加快構建各類人才中長期激勵機制，薪酬進一步向關鍵崗位和苦臟累險崗位傾斜，全面推行“基本工資+績效工資”薪酬結構，績效工資占工資總額的40%以上。二級子公司負責人收入最高值與最低值差距倍數達3.6倍；普通員工與主管之間收入差距倍數在1.9-2.7倍之間，中管與普通員工收入差距倍數為3-4倍之間；同職位收入差距倍數達1.4倍。

03

明律師點評

（一）三項制度改革的核心就是建立“三能”機制

1.人事制度改革

（1）精簡組織機構。改革不適應市場競爭需要的企業組織體系與管理流程。建立規范的法人治理結構，精減各類職能部門，減少管理層次，控制管理幅度，使各部門之間和上下級之間做到責權明確、信息通暢、監控有力、運轉高效。

（2）取消企業行政級別。企業不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關干部的行政級別待遇。打破傳統的“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理。

（3）管理人員競聘上崗。企業對管理崗位競聘的崗位和條件，要根據需要在盡可能大的范圍提前公布，對應聘人員進行嚴格的考試或測試，公開答辯、公正評價、公示測評結果，按企業制定的競聘辦法決定聘用人員。

（4）加強考核。根椐企業經營目標和崗位職責特點，確定量化的考核指標。難以實行定量考核的崗位，也要根據經營業績和工作實績進行嚴格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度，并建立考評檔案

（5）依據考評結果進行獎勵或處罰。對年度或任期內考評成績優秀的管理人員應予以表彰或獎勵;對考評成績達不到規定要求的管理人員，要給予警示和處罰。

2.用工制度改革

（1）規范勞動合同制度。企業與職工按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。企業職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限，所有職工的權益依法受到保護。

（2）優化勞動組織結構。根據企業生產經營需要，參照國內外同行業先進水平，科學設置職工工作崗位，測定崗位工作量，合理確定勞動定員定額標準，減員增效，不斷提高勞動生產率。

（3）推行職工競爭上崗制度。對競爭上崗和在崗職工，進行崗位動態考核，并可依據考核結果建立和完善內部淘汰辦法。對不勝任工作的人員及未競爭到崗位的人員，企業應對其進行轉崗或轉崗培訓。

（4）加強以崗位管理為核心的內部勞動管理。依據國家有關法律法規和本企業實際，建立健全企業內部勞動管理的配套規章制度，規范獎懲辦法，嚴肅勞動紀律。對違反企業規章制度和勞動紀律的職工，應按規定予以處理，情節嚴重的，可以依法解除勞動關系。

（5）多渠道分流安置富余人員。富余人員較多的企業，要采取主輔分離和鼓勵職工自己創辦獨立核算、自負盈虧的經濟實體等多種途徑，加快人員分流。富余人員未分流前，富余人員能夠勝任的工作崗位原則上不再招用新的職工。

3.分配制度改革

（1）實行按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的多種分配方式。企業內部實行按勞分配原則，合理拉開分配檔次。允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。

（2）改革企業工資決定機制。企業職工工資水平，在國家宏觀調控下由企業依據當地社會平均工資和本企業經濟效益自主決定。

（3）完善企業內部分配辦法。建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規定崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。允許企業根據本企業特點，采取形式多樣、自主靈活的其他分配形式。

（4）運用市場手段調節收入分配。隨著分配制度改革的深化，在企業內部分配上逐步引入勞動力市場工資指導價位，通過雙方協商，合理確定相關人員工資水平，更好地發揮市場對勞動力資源配置與企業工資分配的基礎性調節作用。

（5）調整職工收入分配結構。把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。降低固定工資占職工工資收入的比重，提高與企業效益和職工實際貢獻掛鉤的浮動工資比重，做到獎勤罰懶、獎優罰劣。

（6）實行適合企業專業技術人員特點的激勵和分配制度。對企業專業技術人員實行按崗位定酬、按能力定酬、按任務定酬、按業績(科技成果)定酬的分配辦法。

（7）完善對營銷人員的分配辦法。企業根據產品的市場狀況和銷售特點，確定營銷人員的任務、責任和分配辦法。營銷人員的收入除了依據其完成的銷售收入量而定外，還要與其銷售經營的實際回款額緊密掛鉤。

（二）湖南黃金通過五項人力資源管理制度，通過制度保障改革落到實處

落實“戰略導向、選人用人導向、考核導向”三個導向、樹立“憑本事吃飯、用能力競崗、靠業績取酬”理念。2021年3月16日，湖南黃金召開2021年員工（會員）大會，全票通過五項人力資源管理制度，為該集團全面深化三項制度改革打下良好基礎。

為全面貫徹落實湖南黃金國企改革三年行動實施方案，全面完成“總部機關化”專項治理，促進集團總部管理規范化、制度化，充分調動全體員工積極性、主動性，提高工作效率，湖南黃金對各項規章制度進行了梳理和完善。經過多輪修改和討論，提交到員工大會進行審議。經過討論審議，與會人員全票通過了《總部員工考勤與請休假管理辦法（試行）》、《總部員工獎懲管理辦法（試行）》、《總部員工職業通道管理辦法（試行）》、《總部員工薪酬管理辦法（試行）》和《總部員工綜合績效考核管理辦法（試行）》五項制度。

通過五項制度的實施，湖南黃金總部將公開競聘各級管理崗位，憑能力競崗，實現管理人員能上能下；細化績效考核和強化獎懲力度，憑本事吃飯，實現員工能進能出；加強員工通道建設，全力推進薪酬分配制度改革，以業績取酬，實現員工收入能增能減。

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